| PT. MIDTOU ARYACOM FUTURES | ||||||
| LAPORAN PERUBAHAN EKUITAS | ||||||
| Per 30 JUNI 2011 | ||||||
| (dalam rupiah) | ||||||
| URAIAN | MODAL | AGIO | SELISIH | SELISIH | SALDO | JUMLAH |
| SAHAM | SAHAM | REVALUASI | KURS | LABA | ||
| Saldo per 31/12/2010 | 15,000,000,000 | (1,173,061,100) | - | - | (3,824,204,591) | 10,002,734,309 |
| Perubahan kebijakan akuntansi | - | - | - | - | - | - |
| Saldo yang disajikan kembali | 15,000,000,000 | (1,173,061,100) | - | - | (3,824,204,591) | 10,002,734,309 |
| Selisih revaluasi aktiva tetap | ||||||
| Laba (Rugi) belum direalisasi dar pemilikan efek | ||||||
| Selisih kurs | ||||||
| Keuntungan/kerugian Neto yang tidak diakui | ||||||
| pada laporan laba rugi | ||||||
| Laba (Rugi) bersih periode berjalan | 949,863,928 | 949,863,928 | ||||
| Penerbitan modal saham | - | - | ||||
| Modal Quasi | 1,573,061,100 | 1,573,061,100 | ||||
| Saldo per 31/03/2011 | 15,000,000,000 | 400,000,000 | - | - | (2,874,340,663) | 12,525,659,337 |
| Saldo yang disajikan kembali | ||||||
| Selisih revaluasi aktiva tetap | ||||||
| Laba (Rugi) belum direalisasi dar pemilikan efek | ||||||
| Selisih kurs | ||||||
| Keuntungan/kerugian Neto yang tidak diakui | ||||||
| pada laporan laba rugi | ||||||
| Laba (Rugi) bersih periode berjalan | 919,622,339 | 919,622,339 | ||||
| Penerbitan modal saham | ||||||
| Modal Quasi | 1,450,000,000 | 1,450,000,000 | ||||
| Saldo per 30/06/2011 | 15,000,000,000.00 | 1,850,000,000.00 | (1,954,718,324.46) | 14,895,281,676 | ||
| Jakarta, 15 Agustus 2011 | ||||||
| (H. MASLY TAN) | ||||||
| Direktur | ||||||
Video
 |
Jumat, 18 November 2011
laporan keuangan
Fungsi HRD dalam UKM Waroeng Cokelat Bogor
Human Resource Information System
Setiap perusahaan besar pastilah memiliki sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS. Walaupun demikian nampaknya manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak pada HRIS. Menikmati status yang baru, HRIS mulai bermigrasi dari SI ke SDM, dengan memanfaatkan teknologi computer mikro.
HRIS telah melalui jalan yang panjang pada decade yang alu, dan banyak eksekutif yang sekarag memandangnya sama berharga dengan system informasi fungsional lain. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Tiap perusahaan memiliki system untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).
Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.
Fungsi Sumber Daya Manusia
Fungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama :
• Perekrutan dan Penerimaan.( recruitment and hiring).
• Pendidikan dan Pelatihan.
• Manajemen Data.
• Penhentian dan Administrasi Tunjangan.
Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Model HRIS meliputi tiga subsistem input :
• SIA (Sistem Informasi Akuntansi).
Menyediakan data personil yang berkaitan dengan keuangan.
• Penelitian Sumber Daya Manusia.
Berfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus.
Contoh
Penelitian Suksesi (succession study).
Analisis dan evaluasi jabatan (job analysis and evaluation).
Penelitian keluhangrievance studies)
• Inteligen Sumber Daya Manusia.
Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi :
Inteligen Pemerintah
Inteligen Pemasok
Inteligen Serikat Pekerja
Inteligen Masyarakat global
Inteligen masyarakat Keuangan
Inteligen Pesaing
Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.
Model HRIS meliputi enam subsistem output yaitu :
• Subsistem Perencanaan Kerja.
• Subsistem Perekrutan
• Subsistem Manajemen Angkatan Kerja.
• Subsistem Tunjangan.
• Subsistem Benefit.
• Subsistem Pelapor Lingkungan.
HRD (HUMAN RESOURCE DEPARTMENT)
HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar; dimulai dari :
Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development), Compensation and Benefit (Compensation and Benefit), Manajemen Kinerja (Performance Management), Perencanaan Karir (Career Planning), Hubungan Karyawan (Employee Relations), Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS. Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.
Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.
Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.
Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar. Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/metode/sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia. Strategi penilaian kinerja yang ideal menurut kami harus dapat menjawab perkalian berikut ini:
Strategic Business Focus x Cascading Accountabilities x High Quality Interactions x Ensured Sustainability = Strategy Realized
Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).
Employee Relation
Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya). Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.
Fungsi HRIS dalam UKM Waroeng Cokelat Bogor
UKM Waroeng Cokelat Bogor adalah UKM yang bergerak di bidang kuliner, beralamat di Jl. Anggada I no. 11, Perumahaan Bumi Indraprasta, kelurahan Bantarjati, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor, provinsi Jawa Barat. UKM ini masih bersifat tradisional jadi fungsi HRIS tidak dipakai.
Fungsi HRD dalam UKM Waroeng Cokelat Bogor
Seperti yang dikatakan di atas bahwa UKM ini masih bersifat tradisional maka dalam perekrutan karyawan juga sangat simpel, tidak berbelit seperti perusahaan besar atau usaha yang mencakup skala besar.
Flowchart :
Diagran DFD
Diagram Konteks
Diagram Nol
Diagram Detail Proses 1
Artikel ini ditulis oleh :
- Akhmad Thamrin
- Kurniawan
- M.Dwi Setiawan
- Mochammad Yuliardhi
- Ryan Hidayat
Setiap perusahaan besar pastilah memiliki sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS. Walaupun demikian nampaknya manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak pada HRIS. Menikmati status yang baru, HRIS mulai bermigrasi dari SI ke SDM, dengan memanfaatkan teknologi computer mikro.
HRIS telah melalui jalan yang panjang pada decade yang alu, dan banyak eksekutif yang sekarag memandangnya sama berharga dengan system informasi fungsional lain. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Tiap perusahaan memiliki system untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).
Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.
Fungsi Sumber Daya Manusia
Fungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama :
• Perekrutan dan Penerimaan.( recruitment and hiring).
• Pendidikan dan Pelatihan.
• Manajemen Data.
• Penhentian dan Administrasi Tunjangan.
Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Model HRIS meliputi tiga subsistem input :
• SIA (Sistem Informasi Akuntansi).
Menyediakan data personil yang berkaitan dengan keuangan.
• Penelitian Sumber Daya Manusia.
Berfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus.
Contoh
Penelitian Suksesi (succession study).
Analisis dan evaluasi jabatan (job analysis and evaluation).
Penelitian keluhangrievance studies)
• Inteligen Sumber Daya Manusia.
Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi :
Inteligen Pemerintah
Inteligen Pemasok
Inteligen Serikat Pekerja
Inteligen Masyarakat global
Inteligen masyarakat Keuangan
Inteligen Pesaing
Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.
Model HRIS meliputi enam subsistem output yaitu :
• Subsistem Perencanaan Kerja.
• Subsistem Perekrutan
• Subsistem Manajemen Angkatan Kerja.
• Subsistem Tunjangan.
• Subsistem Benefit.
• Subsistem Pelapor Lingkungan.
HRD (HUMAN RESOURCE DEPARTMENT)
HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar; dimulai dari :
Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development), Compensation and Benefit (Compensation and Benefit), Manajemen Kinerja (Performance Management), Perencanaan Karir (Career Planning), Hubungan Karyawan (Employee Relations), Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS. Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.
Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.
Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.
Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar. Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/metode/sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia. Strategi penilaian kinerja yang ideal menurut kami harus dapat menjawab perkalian berikut ini:
Strategic Business Focus x Cascading Accountabilities x High Quality Interactions x Ensured Sustainability = Strategy Realized
Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).
Employee Relation
Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya). Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.
Fungsi HRIS dalam UKM Waroeng Cokelat Bogor
UKM Waroeng Cokelat Bogor adalah UKM yang bergerak di bidang kuliner, beralamat di Jl. Anggada I no. 11, Perumahaan Bumi Indraprasta, kelurahan Bantarjati, Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor, provinsi Jawa Barat. UKM ini masih bersifat tradisional jadi fungsi HRIS tidak dipakai.
Fungsi HRD dalam UKM Waroeng Cokelat Bogor
Seperti yang dikatakan di atas bahwa UKM ini masih bersifat tradisional maka dalam perekrutan karyawan juga sangat simpel, tidak berbelit seperti perusahaan besar atau usaha yang mencakup skala besar.
Flowchart :
Diagran DFD
Diagram Konteks
Diagram Nol
Diagram Detail Proses 1
Artikel ini ditulis oleh :
- Akhmad Thamrin
- Kurniawan
- M.Dwi Setiawan
- Mochammad Yuliardhi
- Ryan Hidayat
Minggu, 06 November 2011
laporan keuangan
| PT. MIDTOU ARYACOM FUTURES | ||||||
| LAPORAN PERUBAHAN EKUITAS | ||||||
| Per 30 JUNI 2011 | ||||||
| (dalam rupiah) | ||||||
| URAIAN | MODAL | AGIO | SELISIH | SELISIH | SALDO | JUMLAH |
| SAHAM | SAHAM | REVALUASI | KURS | LABA | ||
| Saldo per 31/12/2010 | 15,000,000,000 | (1,173,061,100) | - | - | (3,824,204,591) | 10,002,734,309 |
| Perubahan kebijakan akuntansi | - | - | - | - | - | - |
| Saldo yang disajikan kembali | 15,000,000,000 | (1,173,061,100) | - | - | (3,824,204,591) | 10,002,734,309 |
| Selisih revaluasi aktiva tetap | ||||||
| Laba (Rugi) belum direalisasi dar pemilikan efek | ||||||
| Selisih kurs | ||||||
| Keuntungan/kerugian Neto yang tidak diakui | ||||||
| pada laporan laba rugi | ||||||
| Laba (Rugi) bersih periode berjalan | 949,863,928 | 949,863,928 | ||||
| Penerbitan modal saham | - | - | ||||
| Modal Quasi | 1,573,061,100 | 1,573,061,100 | ||||
| Saldo per 31/03/2011 | 15,000,000,000 | 400,000,000 | - | - | (2,874,340,663) | 12,525,659,337 |
| Saldo yang disajikan kembali | ||||||
| Selisih revaluasi aktiva tetap | ||||||
| Laba (Rugi) belum direalisasi dar pemilikan efek | ||||||
| Selisih kurs | ||||||
| Keuntungan/kerugian Neto yang tidak diakui | ||||||
| pada laporan laba rugi | ||||||
| Laba (Rugi) bersih periode berjalan | 919,622,339 | 919,622,339 | ||||
| Penerbitan modal saham | ||||||
| Modal Quasi | 1,450,000,000 | 1,450,000,000 | ||||
| Saldo per 30/06/2011 | 15,000,000,000.00 | 1,850,000,000.00 | (1,954,718,324.46) | 14,895,281,676 | ||
| Jakarta, 15 Agustus 2011 | ||||||
| (H. MASLY TAN) | ||||||
| Direktur | ||||||
Langganan:
Postingan (Atom)